El cambio es una nueva constante dentro del pensamiento actual, de la mano de éste aparece la incertidumbre. La globalización económica se ha desarrollado de distintas maneras (como las políticas de desintegración regional, el Brexit, y confrontaciones por las primacías dentro del mercado), las que han hecho que aparezcan acciones proteccionistas, dejando de manifiesto que el contexto presente y futuro tendrá como consecuencia del cambio constante la incertidumbre.

En este escenario, el papel de los líderes en las organizaciones se vuelve trascendental, puesto que su visión deberá estar siempre un paso adelante en la incertidumbre, generando lecturas que le permitan responder y resolver, en tanto sus decisiones se convierten en el timón y con ello en el horizonte del futuro.

De esta forma, los CEO no solo deben estar atentos a estas lecturas del provisorio futuro, sino que además deberán estar constantemente actualizados y, en caso de ser necesario, establecer procesos de sucesión que les permitan transitar hacia los escenarios que, por ahora, la misma biología exige. Nuevas necesidades traen nuevos desafíos, es por ello que la tendencia se centra en estrategias que ayuden a los CEO a construir aprendizajes sólidos y herramientas que propicien un pensamiento innovador y disruptivo dentro de sus mercados, así las instituciones que deseen ser parte de los procesos de formación de los CEO deberán tomar en cuenta metodologías igualmente innovadoras y disruptivas.

El aprendizaje se ha convertido en el insumo principal y la mejor herramienta para lograr que una organización pase de ser una “organización tradicional” a una “Smart organization”, de esta forma un CEO estará siempre dispuesto a aprender, solo que sus tiempos, dinámicas y exigencias son esencialmente los factores que pueden contribuir a que el aprendizaje no sea el más efectivo, especialmente, cuando se trata de tomar algún programa tradicional. De esta forma es que el CEO necesita de procesos formativos que garanticen el mínimo de entropía en el aprendizaje. Las cinco principales metodologías de aprendizaje que los CEO prefieren al momento de participar en un curso son las siguientes:

Metodologías Inmersivas

Metodologías inmersivas	Actitudes	Descripción
Shadow Learning (SL)	Hackschooling Disrupción Fun and exciting	Busca promover un aprendizaje situado, siendo totalmente experiencial, vivencial e inmersivo, lo que conlleva a que el futuro sucesor o empresario reconozca los desafíos y pueda responder a ellos de forma ágil, focalizada y profunda. Si bien Beane en este año hace un análisis de los orígenes de este tipo de aprendizaje, su trascendencia se estriba en el quehacer de identificar, fortalecer y aplicar habilidades clave en el trabajo organizacional.
Organizational Chaos Learning (OCL)		Busca generar desafíos para solucionarlos de forma alternativa, diseñando estrategias, tácticas y operaciones para salir de la crisis; el caos es dirigido y revitaliza a todos los miembros de la organización dotándolos de inyecciones directas de innovación disruptiva, incremental, revolucionaria o continua. En este sentido Díaz García y Alarcón Ortiz en 2015 ya aludían sobre la importancia de contar con un diseñador corporativo aunque su visión se dirigía hacia el año 2040, nosotros pensamos que no es necesario esperar tanto, sino actuar pronto bajo este tipo de aprendizaje.
Real role play (RRP)		Aborda el desarrollo de una situación y agentes, dotándolos de roles diferenciados, en este sentido, el RRP si bien ocupa las bases del Role Playing tradicional, su principal diferencia radica en usar contextos y circunstancias reales. Los efectos que tiene son desarrollo de empatía y colaboración entre los miembros de la organización, propicia el desarrollo de valores y se constituyen metas y horizontes compartidos dentro de la organización. Algunos ejemplos del Role Playing pueden mirarse en la Revista Retos Directivos que pueden contribuir a su comprensión.
Simulation learning (SiL)		Esta es otra metodología que impulsa aprendizajes, especialmente de aquellas experiencias que no pueden reproducirse pero que pueden suceder, en ellas se pone en juego las habilidades de negociación y solución de conflictos, orientando estos hacia el logro de resultados positivos y compartidos. Al respecto se puede ver un ejemplo con el estudio realizado en 2018 por Mendoza-Maldonado y Barría-Pailaquilén.
Data learning (DL)		Se basa en el Reporting para el análisis de tendencias, su principal función es dotar a los CEO de habilidades de especulación analíticas y proyectivas que los lleven, no solo al análisis somero de la descripción, sino a la inferencia y al “step up” necesario para la organización. Es importante revisar que este tipo de aprendizaje puede también incentivar nuevos escenarios de mercado, así tenemos una nota importante por Russon en 2019 y en 2011 ya Kavilanz aludia sobre el papel de la tecnología en los negocios, es decir las denominadas Starups.

 

Cada una de estas metodologías de impacto estarán mediadas por tres elementos fundamentales a saber el Hackschooling, Disruption y Fun and exciting, ello se debe a que sabemos que los procesos empresariales actuales tienen exigencias altas, por lo cual, desarrollar estas actitudes son fundamentales:

1. Hackschooling

Aprendizaje orientado a la vida, siendo el trabajo, la familia y la escuela medios y no finalidades, este tipo de aprendizaje dota a los CEO de una paz espiritual importante para el desarrollo óptimo de sus otras inteligencias, así, el papel del aprendiz permite orientar una actitud de autogestión del aprendizaje y con ello promover un espíritu proactivo en sus colaboradores. Promover este tipo de pensamiento, impulsa una noción disruptiva sobre la idea tradicional del aprendizaje y por tanto de la formación, es así que las instituciones deben buscar salir de la innovación lineal y generar condiciones diruptivas para la formación de CEOs. Formar en Hackschooling implica por tanto formar para innovar en el verdadero camino del aprendizaje, la formación integral de los individuos y con ello, la productividad (como noción de producto con calidad) en vez de la producción (como noción de producto en cantidad). En 2016 Murillo abordaría este tema pensando en el futuro, por lo que el presente nuestro y el futuro de él, ahora nos dan la pauta para que esta actitud sea incluía.

2. Disruption

Ser una persona disruptiva convierte a un CEO en un agente de cambio preparado para enfrentar la incertidumbre, así, la disrupción es una actitud que impulsa a los agentes dentro de la organización a encontrar vetas de desarrollo no exploradas, dejando atrás la burocracia y la monotonía o “lean process” manteniendo un espíritu revitalizado de forma permanente. En 2018, CNN divulgaba un video sobre la disrupción  de las empresas, dando ejemplos de la importancia de una lectura constante de la realidad y la apuesta a las necesidades de las sociedades desde una perspectiva de largo alcance, esto contribuye a reforzar la necesidad de trabajar aún más en actitudes como esta especialmente para los CEO.

3. Fun and exciting

Mantener un equipo de trabajo siempre con capital emocional, es fundamental para el logro de los objetivos, un CEO sabe que su equipo debe mantenerse optimo, por lo que no importarán lashoras en escritorio, sino realmente el trabajo divertido, creativo y emocionante, es así que los momentos de coworking no solo son espacios de trabajo, sino de construcción emocional y de visión compartida, un equipo que es escuchado, en el que se confía es un “Smart team” y con ello, logrará todos sus objetivos. Así puede consultarse el estudio de Moccia quién aborda el tema de la felicidad en el trabajo lo que dará mayor profundidad en este punto.

La importancia de mantener estas actitudes no solo por el equipo de trabajo, sino por los CEO resulta una clave del éxito de los grandes empresarios y con ello de sus potencialidades de previsión del futuro. Algunos textos que pueden ayudar en esto son Moccia (2016) Mariscal Orozco y Lay Arellano (2016) así como CNN (2019), por citar algunos.

Las tendencias de “Learning de los CEO”, no solo se convierten en una parte fundamental de reflexión y de ocupación, sino que también ponen de manifiesto, la relevancia de la educación alternativa como posibilidad de construcción de otras formas de gestionar el aprendizaje de una forma más efectiva.

Así, la educación alternativa no solo apuesta al desarrollo de microcompetencias o habilidades concretas, sino que se convierte en una clave para encontrar formas de validar los aprendizajes y de revitalizar el proceso mismo de adaptación de los miembros de cualquier organización.

El reto de ser una Smart Organization no solo son por las tendencias de incertidumbre, sino también por el apremiante desarrollo de la tecnología que emite dentro de sí, procesos de creatividad que dejan de manifiesto la construcción de realidades hibridas, en donde lo físico, virtual y lo biológico se conjugan para tener como resultado un mundo sin límites y con horizontes dibujados por aquellos que se atrevan a labrar su propio destino. En esta dirección aparecen comunidades de práctica, es decir donde el desarrollo de operaciones incluyen todas las dimensiones implicadas para el desarrollo geométrico de la realidad de cada una de las empresas y de quienes la hacen vivir, al respecto se puede profundizar con Mariscal Orozco y Lay Arellano quienes desde 2016 compilan una serie de trabajos para comprender la necesidad de vivir la virtualidad.

Los CEO conscientes de esta dinámica, encuentran en las instituciones tradicionales marcos obsoletos de atención y es por ello que han generado sus propios mecanismos de formación alternativa para dotar a los agentes que tienen una actitud HADIFE (Hackschooling, Disruption y Fun and exciting) de los elementos que les hacen falta para ingresar en un equipo de alto desempeño y cuyos efectos se ven reflejados en metodologías inmersivas como las que se mencionaron previamente.

Por supuesto el training no solo será un ejercicio permanente dentro de las organizaciones, sino que este deberá ir pensándose cada vez más desde la perspectiva HADIFE y considerando más metodologías inmersivas que doten a los nuevos CEO de elementos para seguir manteniendo el norte y creando sus propios futuros, unos futuros no tradicionales y si creativos.

Conclusión

La formación de los CEOs implica una serie de condiciones que llevaran el desarrollo del aprendizaje geométrico, en tanto su aplicación es pluridimensional. Es en este punto, que aprender implica pensar en las posibilidades que existen para formar en liderazgos horizontales, la formación dentro del sector productivo, no solo se caracteriza en aspectos mecánicos del experticia de un individuo, sino que hoy día, las necesidades del contexto global, impulsan pensar en la formación dentro de la empresa, como aquella que dote de cualidades que hasta el momento no han sido pensadas de forma curricular.

Las metodologías inmersivas, son un ejemplo de ello, pues estas si bien otorgan posibles métodos de lograr pensamientos disruptivos en el equipo de trabajo, también estas deben de desarrollarse a partir del HADIFE, esto es, aquellos elementos que impulsan la unión de las metodologías inmersivas, la realidad y el aprendizaje experiencial.

Por un lado el desafío está en hacer que los CEOs exploren las metodologías propuestas y sumen otras que garanticen la inmersión efectiva y obtención de resultados para su equipo; mientras que por otro lado, proporciona bases para una mayor profundización por parte de las instituciones formativas, especialmente las de educación superior, sobre lo que está sucediendo en el presente y lo que puede venir el futuro, por lo que su papel hoy más que nunca necesita vincularse de forma inmediata con la realidad y con ello, actuar en ella en el ahora constante. Por supuesto, los retos no son solo operativos, sino curriculares y en gran medida estratégico-ontológico, es decir, implica repensar la naturaleza y la relación de esta naturaleza institucional con su razón de ser en el ahora y en el futuro que nos alcanza.